Persönlichkeitstests in der Personalentwicklung

Wenn du Führungskraft sein willst, solltest du kein Psychopath sein … oder?

Klingt erst einmal logisch für jeden mit gesundem Menschenverstand, wird in der Praxis aber schnell kompliziert. Wusstest du, dass schätzungsweise 10% der Führungskräfte eine starke Ausprägung im Dreieck der sogenannten “dunklen Triade” haben? Diese beschreibt Persönlichkeiten mit den negativen Persönlichkeitsmerkmalen Narzissmus (“Ich stehe über den anderen”), Machiavelismus (“Ich nutze andere als Mittel zum Zweck”) und Psychopathie (keine Reue, Angst oder Mitgefühl). Du fragst dich, was dieser kleine Ausflug in die Psychologie mit Datenschutz zu tun hat? Mehr, als du denkst.

Wir schauen uns einen typischen Praxisfall an. Herr Müller arbeitet seit einigen Jahren im Unternehmen und hat sich jetzt um eine intern ausgeschriebene Führungsposition beworben. Um einen geeigneten Kandidaten auszuwählen, greifen Personalabteilungen bei solchen internen Auswahlverfahren oder bei Entwicklungsprogrammen immer öfter zu sogenannten psychometrischen Testverfahren. Diese analysieren tiefgreifende Eigenschaften wie das Risikoverhalten, die Motivationsstrukturen oder die Belastungsreaktionen eines Menschen. Im Ergebnis entsteht ein detailliertes Profiling, welches direkten Einfluss auf das bestehende Arbeitsverhältnis und die weitere Karriere hat.

An der Stelle wird’s (spätestens) auch aus Sicht des Datenschutzes kritisch: Während externe Bewerber vom Unternehmen potenziell unabhängig sind, besteht bei internen Auswahlverfahren ein starkes Machtgefälle zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Auch wenn das entsprechende Testverfahren als “freiwillig” gekennzeichnet ist, kann hiervon durch die Nachteile bei Nichtteilnahme keine Rede sein. Die angewandten Tests dürfen zudem nicht mehr als eines von mehreren Auswahlkriterien sein – denn sonst fällt der Algorithmus und nicht der Mensch Personalentscheidungen. Viele der Testanbieter kommen darüber hinaus aus den USA – die Tools laufen also auf Servern außerhalb der EU, ihr kennt das Thema.

Wie schützt man seine Mitarbeiter und sein Unternehmen nun aber vor solch dystopischen Führungskräften? Dafür eignen sich fundierte, strukturierte Interviews, mehrdimensionale Eignungsverfahren, echte und etablierte Feedbackprozesse. Und immer noch am besten die echten Mensch-zu-Mensch-Kontakte.